Trebaju vam novi radnici ali ne znate kako da napravite najbolji izbor? Testiranje kandidata za posao na pravi način može biti rešenje za ovaj problem!
Kako da izaberete najboljeg od svih prijavljenih kandidata za posao, a da to ne traje dugo, ne podrazumeva sate intervjuisanja ili neke nepodobne testove?
Prenosim vam 13 brzih i efikasnih metoda.
Zašto je važno testiranje kandidata za posao?
Pre svega, vi kao poslodavac imate u cilju da vaši zaposleni rade onako kako je to neophodno da bi svi bili zadovoljni. Međutim kada se na vaš oglas za zapošljavanje javi više destina ili stotina ljudi i vi treba da napravite izbor među njima, počinjete da shvatate da je to Sizifov posao. Baš tada neke od metoda testiranja mogu da budu od velike koristi i olakšaju vam ove muke, koliko god da vam imponuje što je interesovanje za posao kod vas tako veliko.
Dakle, testiranje je važno jer će vam skratiti period pretrage među prijavama, u nekim slučajevima čak i uštedeti novac, i najvažnije – pronaći ćete baš ono što tražite za svoj biznis!
Kako pripremiti test za kandidate?
Testiranje stvarno može da pomogne, ali kako da sastavite test za kandidate? Šta sve treba da se nađe među pitanjima da bi vi saznali da li je baš ta osoba prava za posao koji nudite?
Prvo morate da znate da se vrste testova razlikuju i nisu svi isti.
Kakav će test biti u pitanju zavisi od toga koji se posao nudi.
Na primer ako tražite trgovca, test će se sastojati od niza pitanja vezanih za socijalne veštine, rad na kasi, stečenog iskustva, školovanja.
Ako tražite web dizajnera ili developera baziraćete test na pitanjima o znanju opšteg rada na računaru i svih programa neophodnih za stvaranje ovakvih sadržaja.
Dakle, u zavisnosti od pozicije za posao zavise i testovi kojima ćete se služiti.
Međutim, svaka metoda testiranja, i lična i online i one pisane na papiru – imaju neke zajedničke stavke!
Evo koja su osnovna pitanja na koja prvo tražite odgovor:
- Lične informacije
- Školovanje
- Diplome i dodatni kursevi
- Strani jezici
- Iskustvo (bez obzira da li je za traženu poziciju neophodno ili nije)
- Rad na računaru (spada u osnove pismenosti novih generacija)
Nakon ovih opštih pitanja, testiranje kandidata se može razvijati na dve strane :
- testove znanja i sposobnosti
- testove ličnosti
a može i da obuhvati obe stavke.
Evo o čemu se tu radi.
Tipovi testova za posao
Kao što pretpostavljate ima više tipova testova i testiranja kandidata i oni zavise od toga šta vi tačno tražite. Tako na primer testovi znanja služe da vam otkriju koje sve veštine poseduje kandidat, dok testovi ličnosti ukazuju na to koliko je kandidat lak za saradnju i spreman za timski rad!
Testovi znanja i sposobnosti za posao
Kod testova znanja i sposobnosti se obično pitanja baziraju na stavkama usko povezanim sa delatnostima firme i pozicije za koju se kandidat javio. Ovakvi testovi moraju imati pitanja koja podrazumevaju znanje iz određenih oblasti.
Na primer ako je u potražnji pekar, on mora da zna kako radi mikser, na koliko stepeni se peče pecivo ili hleb. Ako se traži pedagog on mora da ima određeni stečeni nivo obrazovanja, znanje o razvoju dece u određenom životnom dobu, raspoznavanje stresnih situacija i njihovim uticajima na dete.
Jasno vam je na šta ciljam:
Test znanja mora da sakupi informacije o veštinama i sposobnostima kandidata u odnosu na radno mesto za koje se prijavljuje.
Testovi ličnosti na prijavi za posao
Kod testova ličnosti cilj je da otkrijete koliko je kandidat sposoban da se uklopi u vaš tim, napreduje i snalazi se u različitim situacijama.
Testiranje ličnosti se retko kada radi kada je u pitanju prijava za posao u nekim većim firmama i pogonima, ali kada su mali kolektivi u pitanju u kojima svi moraju usko da sarađuju na svakodnevnom nivou, oni su neophodni. Ovakvi testovi služe da se izdvoje kandidati koji pored toga što znanjem i sposobnostima odgovaraju poziciji, mogu lako da se uklope u kolektiv, lako se prilagođavaju i dobro funkcionišu u malim timovima. Test ličnosti zapravo pokazuje koliko je neko spreman da se prilagodi ili doprinese pozitivnoj promeni u kolektivu ali i kolika je njihova produktivnost!
Kombinacija testa koji sadrži pitanja iz obe metode je pun pogodak za pravilan pristup pri testiranju kandidata za posao! Na taj način ćete pravim odabirom pitanja dobiti sve prave informacije o kandidatu i znaćete da li i koliko odgovara za vaš biznis!
13 metoda za testiranje kandidata za posao
Sada kada znate kakva pitanja treba da postavljate, hajde da vidimo koje metode možete iskoristi da dobijete odgovore na ta pitanja! Ja sam izdvojio nekih 13 efikasnih metoda, i one imaju i svoje mane i prednosti.
Evo o čemu je reč:
Provera znanja kandidata
Provera znanja odnosno kognitivnih sposobnosti kandidata je zapravo svojevrsna provera da li je kandidat spreman za rad i koliko lako uči. Međutim, postoji i posebna provera mogućnosti usvajanja znanja a li o tome ćemo malo kasnije.
Dakle, provera znanja se odnosi na testiranje toga kako kandidati koriste šire mentalne procese poput računanja, rešavanja problema, abstraktnog razmišljanja itd.
Procenom kognitivnih mogućnosti kandidata se zapravo vrlo lako može predvideti njihov uspeh na radnom mestu. Mi praktično govorimo o jednom testu inteligencije, ali napravljenom posebno za testiranje kandidata za vaše potrebe.
Kada proverite znanje kandidata vi zapravo proveravate na neki način i koliko je on sposoban brzo da uči, ali to se može raditi i kao posebna metoda:
Provera lakoće učenja i prilagođavanja kandidata
Šta se ovde zapravo testira i kako?
Prvo morate da znate da se ovde radi o tome koliko je kandidat sposoban da se na brzinu prilagodi situaciji uz pomoć stvari koje je nekada naučio. Dakle, poenta je da kandidat može da prilagodi svoje znanje za nove potrebe i nadogradi ga ili u potpunosti promeni ako je to potrebno. Koliko je neko sposoban da brzo uči i prilagodi svoje znanje je zapravo svojevrsni pokazatelj koliko će biti uspešan i brzo napredovati.
Ok, ali kako se zapravo izvodi ovakvo testiranje?
E baš tu je začkoljica, jer ovo testiranje ponekada iziskuje mnogo vremena, novca a i živaca. Neki smatraju da je najbolje angažovati psihologa za ovakvo testiranje, ali realnost je da to niko ne uradi. Zapravo najlakše je platiti neki postojeći program koji obuhvata SJT odnosno social adjustment testing – test prilagođavanja.
Po sredi su posebno smišljenje kritične situacije vezane za posao kojim će se kandidat baviti i procenjuju se njihovi odgovori i mogućnost prilagođavanja.
SJT – Testiranja prilagođavanja situaciji
Kada je reč o procenjivanju znanja i mogućnosti učenja zapravo tražimo baš ovo – koliko je kandidat sposoban da se snađe i prilagodi novim situacijama. Zato postoji ovakav tip testiranja gde se kandidatu predočava kritična situacija vezana za njegovo radno mesto, a zatim se prate njegove reakcije, rešenja i ideje kao i greške.
Greške čak ne moraju nužno da znače da kandidat nije za posao, već mogu da ukažu na to da razmišlja izvan okvira i traži nova rešenja, iako ona nisu standardna koja ste do tada koristili.
Ipak, ovakva testiranja oduzimaju puno vremena pogotovo kada imate veliki broj prijava i kandidata koje trebate da intervjuišete. Ovu metodu možda treba ostaviti kao dodataka na završni intervju, kada ste broj kandidata sveli na minimum i spremate se da odaberete onog pravog!
Video intervju
Jedna od metoda koja je postala ekstremno popularna u zadnih par godina jeste video intervju za posao.
Ovakav tip testiranja zapravo podrazumeva siguran razgovor 1-na-1 iz udobnosti vaše kancelarije ili doma. Ono što je važno jeste da pitanja koja sam gore spomenuo pripremite i imate u blizini, da pratite ponašanje i govor tela kandidata, isključite sve distrakcije iz okoline i podesite kameru kako treba. Idelano bi bilo da se video konekcija obavlja iz vaše kancelarije ili što je moguće više uređenog prostora u profesionalnom smislu.
I to je to, spremni ste za razgovor.
Ipak, ova metoda ima svoje za i protiv argumente, a evo koji su:
Za:
- Lako za realizaciju uz prave programe (zoom, skype, čak i facetime ili viber)
- U toku video razgovora stičete uvid u komunakativne veštine kandidata kao i o stavkama o ličnosti (samopouzdanje, veština predstavljanja, reakcije u stresnim situacijama..)
- Može da se realizuje sa bilo kog mesta na kojem vam je udobno
Protiv:
- Neki kandidati koji su možda odgovarajući za posao koji nudite se ne snalaze dobro u razgovoru koji se odigrava po prvi put. Tada možete kao poslodavac steći pogrešan utisak, iako bi kandidatu bilo nepohodno samo da se malo opusti i zasija u pravom svetlu.
Asinhroni video intervju – Video testiranje ali na drugom nivou
Zašto kažem video testiranje na drugom nivou? Zato što je ovo jedna od najpopularnijih metoda za izbor kandidata za posao u 2021 i 2022 godini! Iskustva kažu da je ova metoda super, jer je ovo zapravo jednostrani video intervju – poput video rezimea.Traje između 2 i 5 minuta i kandidat može da ih snima onoliko puta koliko je potrebno da bude zadovoljan materijalom koji šalje.
Vi ovaj video možete pogledati kada god želite, gde god želite bez obzira na vreme, okolinu ili bilo šta drugo. Još bolje – video intervju može da pogleda neko drugi, da napravi uži izbor kandidata koje ćete onda vi posebno pregledati i izabrati najbolje.
Idealno je da spisak pitanja pošaljete svim kandidatima kao odgovor i oni na njih odgovaraju ovakvim videom – a vi stičete uvid u njihove kvalitete.
Razlozi za i protiv
Za:
- Brzi i efikasni pristup biranju kandidata
- Kandidat može da prepravlja video sve dok ne bude zadovoljan, nema pritiska i nervoze koja može upropastiti prvi utisak
- Video intervju možete gledati kad za to imate priliku
Protiv:
- Nedostatak koji donosi face to face ili lični razgovor u vidu procene snalaženja i komunikativnih veština klijenta. Međutim ako se na osnovu njihove video prijave odlučite da date klijentu priliku za posao, pre toga možete obaviti razgovor uživo, pa tek onda doneti odluku.
Testiranje preko rezimea – biografije
Nakon ovih da kažemo modernih meroda koje pomažu u izboru kandidata za posao, vreme je da se vratimo na old school varijante! Dobra stara proverena metoda pregleda i testiranja kroz rezime odnosno klijentovu biografiju.
CV ili biografija je zaprvo skup svih informacija o klijentu, od ličnih podataka, školovanja do poslova koje su radili. Često u njima postoje i napomene o tome da li su radili u timu, samostalno, dodatne diplome i kursevi.. Ako kandidat doda i pismo preporuke ili portfolio urađenih projekata, vi zapravo imate sve što vam treba za odluku.
Međutim, provera rezimea je samo početna stanica, jer nakon sužavanja izbora preko testiranja biografije, trebate da obavite razgovore sa klijentima i dopunite one deliće slagalice koji ne dostaju. Obično preko rezimea ne možete da saznate o komunikativnim veštinama kandidata ni da steknete neki uvid u njegov tip ličnosti.
Možemo reći da su razlozi “za” u ovom slučaju u tome što je u pitanju dobra, proverena metoda koja je imala dobre rezultate. Od kako ima poboljšanjau vidu dodataka prikačenih za biografiju, ova metoda se ponovo vraća na velika vrata.
Ali, uvek su tu i razlozi “protiv”: Oduzima puno vremena, jer zamislite čitanje stotina različitih biografija. Druga stvar je laganje – a verujte da svi lažu u svojoj biografiji. Zato vam preporučujem rezime pa razgovor onda ćete sigurno znati na čemu ste!
Prateće pismo ili biografsko pismo kao testiranje kandidata za posao
Ovo je jedna od metoda koja je zapravo bila vid nadogradnje rezimea. Zapravo, reč je o predstavljanju kandidata kroz pismo, u kojem nas vode kroz lične informacije, prethodna zapošljenja, veštine i znanja, ali saznajemo i veštinu komunikacije kroz reči. Ovo posebno može dobro da dođe za one koji traže pisce, copywritere, contentwritere itd.. Najbolja opcija je kada vam klijent uz pismo biografije priloži i pismo preporuke. Tada znate da je u pitanju osoba u koju je neko imao poverenja za određeno radno mesto.
Ipak, upravo to što je biografsko pismo odličan test ako tražite pisce, to mu je i negativna stavka. Iz ovog testiranja vi saznajete samo to – kako osoba piše, a to ne znači da je dobra i u live komunikaciji, saradnji, uklapanju u tim. Dodatni minus je i što ovakvo testiranje oduzima puno vremena, jer neki kandidati pretenduju da se raspišu, a čitanje dugih prijava traje.
Aplikacije i alati za pretragu biografija
Metoda o kojoj ovde govorimo, se smatra tehnikom i ako zapravo to nije, to je pomoćnik za razvrstavanje velikog broja rezimea. Dakle, može da vam posluži za olakšavanje metode testiranja kandidata preko biografija. Ali, svejedno moram da spomenem da je ovo bila odlična ideja iako ima dosta nedostataka.
Dakle, postoje alati koji služe da pretraže, sortiraju i izdvoje biografije na osnovu pretrage ključnih reči. Reči odnosno pojmovi koje pretražuju se ubacuju posebno u zavisnosti od toga šta tražite. Na primer to mogu biti pojmovi vezani za obrazovanje, minimalno iskustvo, određenu delatnost ili veštinu… na osnovu tih podataka aplikacija prelistava i sortira prijave i biografije tako da vam prikaže samo one koje sadrže potrebne informacije.
Veliki minus odnosno razlog protiv ove metode testiranja jeste što su vrlo nepouzadne. Vrlo lako se zbog drugačije napisane biografije i korišćenja drugačijih termina odlični kandidati mogu odbaciti, a da vi to i ne znate.
Testiranje kandidata za posao preko pisma preporuke
Kad smo kod rezimea i pratećih pisama, alata za pretragu istih, moramo spomenuti i ovu metodu koja se zapravo i ne koristi često kod nas. Ne koristi se iz razloga što naši poslodavci retko kada pišu pismo preporuke bivšim zaposlenima, a i naši zaposleni ih retko kada traže.
Mi još nismo usvojili ovu stavku iz škole poslovanja, a ni ne znamo koliko može da nam pomogne. Na primer, kandidat koji se javi sa dodatkom na biografiji u vidu pisma preporuke ima i do 70% veće šanse da dobije posao. Isto važi i za firme koje imaju dobre recenzije – što više pohvala to više posla.
Kroz preporuke vi kao poslodavac vidite šta je kandidat sve radio za prethodne poslodavce, kako se snašao, a često možete naći i kontakt da tu preporuku potvrdite.
Ono što je minus jeste što praktično pratite subjektivne (objektivne) doživljaje prethodnog poslodavca. Ipak, ovakvo pismo preporuke može biti vredan dodatak kandidatu pa nije loše da imate i ovu metodu u vidu kada testirate nove ljude za zaposlenje.
Online provera kandidata
Ovo zapravo ne znam koliko je metoda testiranja, više je neka vrsta provere kandidata koji su vam zapali za oko za poziciju koju želite da popunite.
Čak 77% poslodavaca proverava svoje buduće radnike preko online pretraga.
Kao vrsta koja živi i aktivno koristi društvene mreže svih vrsta mi i ne znamo kakva sve digitalni trag ostavljamo za sobom. Jednostavna pretraga na Googlu može da vam da uvid u to ko je kandidat kojeg razmatrate da zaposlite.
Međutim, to je mač sa dve oštrice!
Nekada će upravo uvid u socijalne mreže kandidata da vas odbije od istog, ili da vam drugog učini zanimljivijim, iako možda nije dovoljno stručan. Linkedin na primer može da bude društvena platforma koja će dati dobar uvid budućem poslodavcu u veštine klijenta, ali Facebook, Instagram i ostali iz te grupe – neće.
U svakom slučaju, online provera kandidata je samo vaš izbor za dodatno prikupljanje informacija, ako za njih imate potrebe, ali nije neophodna.
Probni rad kao metoda testiranja kandidata za posao
Probni rad je metoda koja može da da pravi uvid u sposobnosti, znanje i veštine kandidata. Jednostavno se organizuje određeni projekat koji kandidat treba da uradi, vi to nadgledate ili proverite i sve vam je jasno. Međutim, probni rad za svakog kandidata koji se javi, a može ih biti stotinu, i nije dobra ideja. Zato bi recimo najbolje bilo da se drugom metodom probere određeni broj kandidata za koje ćete onda odrediti termin za probni rad.
Takođe morate da znate da se probni rad plaća, bez obzira da li ste kandidata zaposlili ili niste.
To dalje znači da pored vremena koje ćete morati da izdvojite da proverite rad kandidata vi morate i da izdvojite novac za njihovo vreme i trud, čak i ako ne odgovaraju vašim potrebama. Upravo to može biti razlog zašto ova metoda nije više primenjivana pri odabiru novih zaposlenika.
Telefonski intervju za posao
Pre videa i video biografija, imali smo telefonske intervjue koji su radili svoj deo posla u izboru novih zaposlenih.
Da bi telefonski intervju kandidata bio dobar morate da pratite par pravila :
- Budite precizni – svakog kandidata pitajte ista pitanja i zapisujte beleške.
- Zakazujte maksimalno 5 poziva u toku dana da bi mogli jasno da sagledate kandidate bez mešanja informacija.
Naravno, sve ovo ne morate da radite vi, za to u današnje vreme postoje agencije ili vaše osobe od poverenja.
Dobre strane telefonskog intervjua jesu što možete da procenite komunikativne veštine kandidata, neke strane njihove ličnosti, spremnost za rad i saradnju u timu ako je potrebna.
Negativne strane su što mogu da oduzimaju puno vremena, i logistika može da poludi od prevelikog broja zakazanih poziva, neki razgovori mogu da se oduže.
Testiranje veština kandidata koji su se prijavili za posao
Posebna metoda koja je odlična i ima dobre učinke jeste testiranje veština kandidata.
Ovi tipovi testiranja odmah u startu pokažu da li kandidati znaju da rade posao za koji su se prijavili.
Pred njih se jednostavno postave pitanja ili zadaci vezani za posao koji treba da obavljaju i oni trebaju da ga popune. Testiranje može biti online, pisano, u vidu određenog projekta.Na osnovu testova biraju se kandidati koji su najbolje rešili problem i dalje ih vi intervjuišete ili birate po svom nahođenju.
Postoje i posebne firme koje se bave ovim tipom testiranja gde za svoje klijente osmišljaju testove, sprovode ih i sastavljaju izbor najboljih kandidata.
Ova metoda efektivno skraćuje vreme potrage za zaposlenima, smanjuje “lutanje” po prijavama i izdvaja za vas samo one kandidate koji su odgovarajući za posao koji nudite. Ipak, ona može biti malo skuplja, a ako je radite sami svakako će vam oduzeti vreme.
Faze testiranja kandidata za posao
Kada imate metode kojima ćete se služiti za najlkakši izbor novih zaposlenih morate da znate i faze testiranja kroz koje ćete proći.
- Prva faza testiranja jeste sužavanje izbora. To znači da prvo morate sve prijave da pregledate i svedete broj na recimo 10 najboljih kandidata (ili više u zavisnosti od toga koliko zaposlenih vam treba)
- Druga faza je eliminacija po nekoj osnovi – na primer stepenu obrazovanja ili rezultatima testiranja za posao.
- Treća faza testiranja jeste intervjuisanje onom metodom koja vam najviše odgovara
- Faza 4 je evaluacija, krajnji izbor i ponuda
Poslednja faza predstavlja period uvođenja novih zaposlenih u vaš tim i prilagođavanje.
Preporuka za testiranje kandidata za posao
Pored toga što sam zagovornik ličnih kontakata i razgovora u kojima možete da ispitate svakog kandidata i procenite sve od znanja do ličnih osobina, mislim da je kombinacija pravo rešenje. To čak ne mora nužno ni da znači trošenje više vremena, pogotovo ako iskombinujete recimo testiranje veština i video intervju. Na taj način ste probrali kandidate samo na najodgovarajuće, i sa njima ostvarili komunikaciju za dalju procenu na osnovu koje ćete naći pavu osobu za posao koji nudite.
Naravno, vi možete kombinovati metode kako vama odgovaraju ili vam se više dopadaju.
